Waarom haken trainees af, soms nog voor ze hun opleiding voltooid hebben? Hier wilde een IT-detacheerder inzicht in krijgen. Een onderzoek op maat laat zien dat salaris alleen niet doorslaggevend is.
De aantrekkingskracht van een traineeship
In mijn laatste studiejaar aan de universiteit waren er regelmatig ‘carrièredagen’. Dagen waarop verschillende organisaties zich presenteerden als mogelijke werkgever. Ik kan me nog goed een workshop herinneren die ik volgde, van een grote bank. Het was ingestoken als leuk en leerzaam, maar het eigenlijke doel van de bank was het scouten van de ‘high potentials’ om die binnen te halen als trainees. Omdat ik nog geen idee had wat ik met mijn studie wilde gaan doen, leek zo’n traineeship mij wel wat. De recruiter die de workshop gaf, raadde het me af. Ik zou iets veel creatievers moeten gaan doen, dan wat zij konden bieden. Dik vijftien jaar later, deed ik een medewerkersonderzoek naar verloop onder trainees bij een IT-detacheerder.
Hoe professionals niet alleen te boeien, maar ook te binden en behouden?
Een IT-detacheerder leidt trainees vanuit diverse achtergronden op tot IT-professionals. Ze merkten echter dat het verloop onder hun trainees hoog was. Veel trainees stopten halverwege. Anderen gingen direct na afronding van de opleiding weg. Dit terwijl de organisatie juist de insteek had om eigen mensen op te leiden en vervolgens als IT- professionals te blijven detacheren. In een branche waar de strijd om goede mensen groot is, wilden zij met dit onderzoek naar verloop achterhalen waar het misging. Lag dit aan de arbeidsvoorwaarden? Aan de cultuur? Of aan iets heel anders? Hoe konden zij hun mensen niet alleen boeien, maar ook binden en behouden?
Brede vragenlijst om pijnpunten in kaart te brengen
De Vragenlijstexpert ontwierp een vragenlijst op maat, die werd uitgezet onder huidige medewerkers. Ook werd een vragenlijst verstuurd aan voormalig medewerkers. Zij kunnen tenslotte als geen ander vertellen waarom ze zijn weggegaan. De vragenlijsten gingen in op redenen om voor een werkgever te kiezen, de mate waarin deze factoren herkend werden bij deze organisatie, de werksfeer en cultuur en redenen om te vertrekken én om te blijven. Door antwoorden van huidige- en oud-medewerkers naast elkaar te leggen, ontstond een scherp beeld van waar het misging.
Waarom trainees afhaken
Doorgroeimogelijkheden en een goede werksfeer bleken het meest van belang bij de keuze voor een werkgever in het algemeen. Niet gek als je bedenkt dat het om trainees gaat. Voor oud-medewerkers, inmiddels professionals, was salaris significant vaker een doorslaggevende factor. Zat daar dan de crux?
Op de vraag of bepaalde kenmerken wel of niet pasten bij de organisatie, scoorde salaris het slechts. De beloning was ook absoluut de nummer één reden om te vertrekken.
Maar het was niet alleen het geld dat ervoor zorgde dat trainees elders aan de slag gingen. Ook de doorgroeimogelijkheden werden als te beperkt gezien en de opleidingsmogelijkheden voldeden niet aan de verwachtingen. Tot slot bleek dat niet iedereen gelukkig werd van de continue afwisseling van detachering. Sommigen wilden gewoon een vaste plek en collega’s die je elke week ziet. Ergens écht bij horen. Voor veel oud-medewerkers was ook dat een reden om hun heil elders te zoeken.
Van inzicht naar actie
Nog tijdens de presentatie van de resultaten werd besloten de huidige salarisstructuur anders op te bouwen en te gaan werken met interne vaste teams en buddy’s. Een duidelijk signaal dat de organisatie luistert naar haar mensen. En een mooi voorbeeld van hoe organisatieonderzoek niet stopt bij cijfers, maar leidt tot concrete stappen voor het behoud van medewerkers.